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绩效管理中360度绩效考评法：是由英特尔公司提出并加以实施运用。通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效，360度考核优点在于，一是打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映了不同考核者对于同一被考核者的不同看法，浙江本地薪酬绩效管理咨询导入，较为全的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升，浙江本地薪酬绩效管理咨询导入。三是有利于员工参与公司管理，浙江本地薪酬绩效管理咨询导入。发展永远是硬道理。建立绩效系统，激发员工潜能，实现企业快速健康的利润增长，是民营企业的一条必由之路。浙江本地薪酬绩效管理咨询导入

在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量。每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。上司持续跟踪下属的工作过程和任务完成情况。不间断地进行检查，发现偏差、寻找原因、采取措施、及时纠偏，确保整体协同的有效性，确保每个员工如期完成任务。考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”，考核工作“对事不对人”，并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因。评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用，目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献，使职务工作应有的价值发挥出来。山东企业薪酬绩效管理咨询价格管理者要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确成长方向。

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。

绩效管理中平衡计分卡BSC法：平衡计分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是战略绩效管理的有力工具，平衡计分卡对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。其主要思想为以财务为中心，从而实现绩效评价与财务目标相结合。由于平衡计分卡涉及财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四种业绩评价指标（具体的指标可多达20多个），因此，平衡计分卡作为修正指标体系较为合适，而不宜作为绩效评价的上层指标。只有各级人员认真履行了各自的绩效管理职责，企业的绩效管理才能真正得到有效的落实。

在面对员工的动力、动机问题时，我们首先需要问：什么是动力？动机又是什么？所谓动机，就是一个员工选择这份工作的理由；所谓动力，则是这位员工持续工作的理由。人在这个世界上无非就是两件事情，叫做名利双收。让员工在公司里面不单单通过收入具有获得感，更重要的是让他在企业当中还要获得荣誉感。员工到企业上班，工作赚钱养家糊口是他的目的和动力。他希望有一份比较高的回报，那就是当下有钱赚，未来有发展。所以，管理者在通过员工拿结果的过程中，要清楚的知道，追求绩效管理，是要给员工带来收益和成长，而不是为了考核他。内部公平性永远是组织内部管理的重要问题。山东公司薪酬绩效管理咨询体系

管理的检验是绩效，是成果，管理不在于知，而在于行。浙江本地薪酬绩效管理咨询导入

我们对绩效管理往往有很多认知误区，认为绩效管理是用来控制人的；绩效管理是为了扣工资和奖金的；绩效管理是追求结果，追求业绩的；绩效管理就是绩效考核；绩效管理是人事部门的事......绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观的绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。浙江本地薪酬绩效管理咨询导入

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